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临近庄海答辩的前一周
作者: 时间:2022/7/19 阅读:50次

  据人社部数据显示,2022届高校毕业生预计为1076万人,同比增加167万人,这是高校毕业生规模首次突破1000万人,意味着1076万个年轻人将走出校园这座“象牙塔”,独自启程,寻找心中的梦想。

  然而,他们中的一些人双脚刚落到现实的地面,就遇到了未曾设想的挫折,有人因为企业岗位不足的理由被解约,有人在挺过实习期后却突然被告知需要撕毁协议……

  这是应届毕业生初入职场的“崩溃时刻”。在被现实残酷地打击后,他们才明白自己虽然是“毕业生”,但需要学习的还有很多。

  2021年11月校招期间,不少互联网大厂到吴灿的学校招聘。经过两轮面试,吴灿收到了某大厂发来的offer。因为拿到了理想的offer,吴灿既惊喜又激动,当即决定放弃考研。第二天,他就接受了这家公司的offer,并签订了三方协议。

  三方协议,又称《全国普通高等学校毕业生就业协议书》,是应届毕业生在第一次就业时与学校和用人单位三方签订的协议,能解决应届毕业生户籍、档案、保险、公积金等一系列相关问题。

  作为一名普通大学生,能够在竞争激烈的环境中顺利拿到offer,吴灿觉得自己是个“幸运儿”。而相比之下,庄海就没那么“幸运”了。

  “双一流大学”“硕士学位”“科研经验丰富”,履历上的这些字眼让庄海在一众应聘者中非常亮眼,他也觉得自己拿到这个测评行业头部企业的offer应该没有太大问题。

  果不其然,这家公司对庄海赏识有加,不仅当场发出了offer,还给庄海开出了号称是“行业内应届生的最高薪资”,单是基础工资部分就比另一家公司高出4000元。

  庄海对这一结果比较满意,但是他并没有立马作出决定。因为学校科研项目比较多,加上写论文、准备毕业答辩,所有的事情蜂拥而至让他焦头烂额。在面试时,庄海还特意告知公司HR自己的情况,并表示无法立刻来公司实习。HR则回复道:“完全没问题,会持续培养你。”

  在处理完毕业论文后,2022年3月,庄海接受了这家公司的offer。本着“专一”的原则,他拒绝掉了其他公司抛来的橄榄枝。

  与此同时,吴灿也成功进入公司开始实习。实习期间,吴灿不仅出色地完成了公司安排的工作内容,还利用额外的时间巩固、强化过往学习过程中模糊的知识点。

  实习期结束后,吴灿因为需要完成毕业答辩,就和公司HR商定将按照实习合同里的规定,在拿到毕业证和学位证后再正式入职。

  因为担心不参加实习会影响后续的正式入职,庄海在4月便多次联系HR询问可否安排提前入职来熟悉工作流程,但HR一改往日热情的态度,含糊其词地说:“此事不好安排。”

  因为双方已经在协议中商定好6月入职,庄海没再追问,继续忙毕业答辩。5月23日,临近庄海答辩的前一周,HR突然电话告知他:由于提前实习转入正式编制的人数已经满足编制需要,公司要与庄海解约。

  那一刻,庄海的大脑顿时嗡嗡作响,整个人都蒙住了。他质问HR,自己之前主动想要过来实习,为什么不同意,也没告知具体原因,更没有提到这会影响他的入职。而让他失望的是,这一连串追问得到的只有“对不起”三个字。

  而原以为胜券在握的吴灿,在6月1日接到了公司HR的电话。HR告诉他“南京的开发岗位少,是否愿意转到上海或成都,若不愿意换城市就尽快换别的公司”,并表示如果选择转岗,需要重新面试,也无法保证一定录取。

  吴灿没有当即回复,认为自己能再考虑几天。没想到5天后,他突然发现公司内部交流软件上一个有300人的应届生聊天室被解散。吴灿再次被抛回到拥挤的求职人潮中。

  从今年3月起,应届生三方协议被解约的情况时常出现。无论是“双一流”高校研究生还是普通大学本科生,无论是互联网大厂还是其他私企,这股无差别的“解约潮”席卷了整个春招季。

  在某职场社区论坛中,有人总结:“超过40家知名企业出现了解约应届生三方协议的情况,但解约比例有所不同。有些企业解约了全部应届生,有些只解约了20%至30%的比例。”

  而无论解约比例是高还是低,都足以让这届应届毕业生产生一种前所未有的危机感。对于他们来说,在过去,拿到offer就算是成功迈入职场了。而现在,每一个环节都有风险,没有什么是确定的。

  某互联网企业HR告诉《方圆》记者:“一般情况下,大型企业会有人才接班人或者管理培训生针对应届生的专项招聘。招聘计划和企业的前景发展、财务状况、人员成本等部分有关,招聘方向和人数也会根据公司业务和人才情况来制定。”

  但即使有完备的计划,企业也难免遇到意外,如业务临时调整、人员超编等。此外,今年疫情的影响也是原因之一。

  多位被解约的应届生在接受采访时表示,他们在企业的校招页面中并没有看到公示的招聘人数,因此自始至终都不清楚企业的招聘人数和录取比例。

  但比起招聘信息不透明,让应届生最难以接受的是企业解约的时间。每年春招的时间是三四月份,而大部分应届生都是在5月份,甚至是更晚才收到被解约的通知。此时校招通道基本关闭,许多企业都不再招聘,即便有招聘的岗位也只剩下补录名额。这让原本在人才市场中就不具备突出优势的应届生显得更为被动,他们很难再找到心仪的工作。

  另一方面,为了吸引新兴人才、壮大企业规模,许多企业会不断上调薪资报酬,同时要求人事部门大量吸纳应届生。所以许多HR为了完成自己招聘的指标任务,超额录取应届生,但实际上,企业的空缺岗位并不能容纳那么多应届生。这也是为什么应届生会在收到offer后还会因“公司业务调整”被解约处理。

  作为三方协议的主体之一,学校在这一问题上也很难提供实质性的帮助。某高校工作人员告诉《方圆》记者:“因为学校就业办的力量有限,很难在校招时逐一详细调查企业的情况,只能做个大概的背景调查,了解企业的正规性和薪资待遇。”

  从法律层面上,要如何认识和看待“解约潮”和涉及的三方协议呢?北京京师律师事务所律师张璐认为,三方协议可以看作是双方建立劳动关系之前签订的“预约劳动合同”或者“预约劳动协议”。由于毕业生签订三方协议时仍然是在校生身份,不是法律上规定的劳动者,所以三方协议不受劳动法、劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等劳动法律调整,而这并不利于学生维护自身权益。

  正是因为三方协议不是劳动合同,所以其中隐藏了许多风险。比如,用人单位通常会与应届毕业生在协议中约定违约金,而这一般是单方面限制,应届生如果违约需承担赔付责任,而单位违约却无须负责。

  又如,一些用人单位在签订协议后,因用人岗位的临时变化或者是寻觅到更加适合其要求的受聘人员,会选择单方解除协议。

  为了规避上述的风险,张璐给出了几点建议:第一,应届生在协议中要明确违约责任,提高企业的违约成本。

  第二,应届生尽早签订书面劳动合同,并仔细阅读合同条款,逐条查看包括服务期、工资待遇、试用期等在内的每个条款,明确自身的权利和义务。

  第三,增强自己的维权意识和证据保存意识。在遭遇违约之后,应届生要利用好已经签订的协议,利用其中约定的违约责任要求企业进行赔偿,可以与企业进行协商,协商无法解决的,可以通过仲裁或者起诉进行维权。

  值得注意的是,任何合同的签订,都需要合同主体自愿就合同内容达成一致。如果企业不愿就相关内容作细则规定,是无法强制的。张璐提出,学校可以向有关教育部门倡议,在制作三方协议时,去考虑纳入更多保护应届毕业生的相关规定,“同时也要注意平衡企业的用人风险,避免企业顾虑过重,毕业生就业障碍增多”。

  对于企业要求应届生要么转岗、要么解约的现象,张璐告诉《方圆》记者,这需要从企业给出转岗的原因、转岗后的岗位,与原来招聘的岗位工作内容的差异等多方面来进行考量。

  如果是企业恶意要求应届毕业生转岗,以此迫使他们解约的,可以保留证据;协商不成的情况下,也可以通过诉讼或仲裁的方式维护权益,不过从实践来说,难度较大。

  而关于企业在春招结束后才通知应届生解约的情况,张璐表示,对于缺乏契约精神任意毁约的企业而言,确实有必要对其行为进行一定的规制。

  “在拟订协议时,其实就可以在协议中明确,如果合同一方主体毁约需要承担什么样的法律后果,时效性的内容也可以在协议中约定的。一旦企业毁约,应届生也能够有一定的时间去找下一份工作。这就要求企业在拟订协议时充分考虑到学生所处的劣势地位,尽可能完善协议的内容,加强对学生的保护。”

  在“解约潮”中,这些应届生也尝试着自救。他们建立了一个讨论群组,里面都是被解约的应届生们。群里,一条条消息往外蹦,有的在述说自己被解约的经历,有的感到愤懑不平,有的给予安慰和鼓励,还有的分享着招聘信息……

  群里的人来自天南海北,此前并不相识,但他们学会团结彼此的力量,共同面对风雨。对他们来说,这是一个心灵上的依靠。

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