贯彻企业使命：集团坚定不移的以“让员工体现自身价值，享有成功人生”为企业使命。

　　企业发展迅速，自2009年集团不断注入新的活力，尤其以大学生为主，年轻人有强烈的进步欲望和能力，但是在近几年的发展该过程中，大学生的显现并不突出和充分，是我们的培养机制出了问题和用人机制存在的问题，缺乏大胆的创新，缺乏启用新人的勇气。

　　现在社会是一个变换的时代，思维和消费观念不断的在变化，换位思考他是年轻人的时代，马云曾经在卸任阿里集团CEO的时候说过，没有任何一个人不会老不会糊涂，解决不糊涂的办法是相信年轻人，相信年轻人拥有未来。

　　从人力资源的角度上来说，我们是想打造一套能够自我循环的梯队化人才培养模式。今天我们可能是85后，可能明年就是86后，当然他只是我们年轻人的一个快车道，我们并不排斥有能力的非85后人员。

　　专业的角度我们叫做岗位胜任力模型，其实我们当时坚持的几个词“根红苗正”“潜力无限”“来之不易”

　　来公司有一年的时间，基本上符合认同公司的企业文化，并无时无刻不践行家文化。第二从未出现任何违背企业文化的举动和案例。

　　从发现问题、解决问题、总结问题举一反三的能力，来产生试题在所在单位发现的经营、管理、制度、流程、人员的问题有哪些，你的建议又是什么。

　　整个公司一万多人，要让员工知道进入这个序列不容易，他们才会珍惜这个机会，才会倍感荣誉。

　　整个选拔过程分成了7个过程，申请函审核、申请函复审、一次笔试、二次笔试、一次面试、二次面试、过程追踪。保证整个过程的公平公正性。

　　工作好多过程中是目标一定，有的时候是瞄准射击，有的时候是射击后流动瞄准，在做着做着就开始觉得这个工作做得有点小，还可以达到更高的目的。所以后期采用了整体辩论会的模式，一方面是人员选拔、另一方面是做到团队融合（因为大家来自不同的单位，需要思想融合，人员融合，战略战术的融合）、当然还有最重要的目的机会总是自己争取来的在辩论会的过程中给非85后的管理干部以震撼，让他们正确认知85后的能力和85后的实力，并给非85后的干部以自我学习积极努力的正向压力，防止被淘汰。

　　是的，一份耕耘一分收获，作为总导演得有这个心态，同时呢也得把资源协调起来，更得了解人员的排兵布阵。当然精彩的还是你得了解时下敏感话题，公司话题，选取了好的辩题，让大家引起足够的共鸣，才会成功。

　　是滴，选拔是阶段性工作的结束，是新工作的起点，所以始终没有终点，要精益求精。85后是年轻人他们的培养和常规培养不同，磨一些棱角、做些团队融合，疏通一下思想，找一些有经验的老者进行座谈，开拓视野多去外边看一看总结一下，最终重要的还是时间，给他们做专题，让他们是滴解决，组成专项小组。现在好多都是在设想中，当然在日常射击过程中还会不断的瞄准，肯定还会出现更加意想不到的结果。期望更好的结果，这个项目会越做越好。