劳动者提交的证据能够证明其接受用人单位的管理和安排，为用人单位提供劳动，劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分，而用人单位主张与劳动者不存在劳动关系的，应当提供充分的证据予以反驳。用人单位仅以劳动者的考勤、工资由第三人统计、第三人代发，无法证明劳动者与第三人之间系承揽关系，也不能否定用人单位与劳动者之间存在事实劳动关系。在劳动者已经按照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》证明存在事实劳动关系的情况下，用人单位对“否定事实劳动关系”承担举证责任，否则将承担举证不能的后果。
【裁判要旨】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”根据该条规定可以得知，只有实体权利受到侵害而发生劳动争议，劳动者主张权利时才适用仲裁时效制度。而确认劳动关系是劳动争议仲裁委员会在职权范围内对用人单位和劳动者之间是否存在劳动关系进行裁决，是对一种事实或状态的确认，不存在“权利被侵害”的情况，故不适用仲裁时效制度。
3.在工伤认定程序中，劳动者明确表示不提起劳动仲裁的情况下，人社部门是否应就劳动者和用人单位是否存在劳动关系进行认定？
【裁判要旨】《工伤保险条例》第五条第二款规定：“县级以上地方各级人民政府社会保险行政部门负责本行政区域内的工伤保险工作。”即县级以上人社部门具有负责本行政区域内工伤认定的全部工作职责，其中包含劳动者与用人单位是否具备劳动关系的认定职权。且《最高人民行政审判庭关于劳动行政部门在工伤认定程序中是否具有劳动关系确认权请示的答复》规定，劳动行政部门在工伤认定程序中，具有认定受到伤害的职工与企业之间是否存在劳动关系的职权。据此，在工伤认定程序中，人社局具有认定劳动者与用人单位是否具有劳动关系的法定职权。
4.在工伤认定程序中，受到伤害的劳动者就劳动关系的证明承担何种举证责任？
【裁判要旨】劳动者在搜集证据及举证能力方面与用人单位相比，明显并不占优势，故《工伤保险条例》第十九条第二款规定：“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由用人单位承担举证责任。”由此可知，《工伤保险条例》第十八条第一款第（二）项规定，提出工伤认定的申请人应当提交与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料，仅是要求劳动者提供证据初步证明与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）即可，相关规定并未要求劳动者提交的证明材料能完全、充分、直接证明劳动者和用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系)。
5.劳动者死亡的，确认劳动关系纠纷是否将死者的所有法定继承人作为诉讼当事人？
【裁判要旨】《劳动争议调解仲裁法》第二十五条规定：“……劳动者死亡的，由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。”确认劳动关系纠纷，并非工亡赔偿纠纷，无需追加死者所有法定继承人为诉讼当事人。
6.劳动合同的管理人员未订立书面劳动合同，用人单位是否可免除未订立书面劳动合同二倍工资差额责任？
【裁判要旨】作为负有行政人事管理职责的劳动者对劳动法律、法规的熟悉程度高于普通劳动者，且深悉不签书面劳动合同将对用人单位产生的不利后果。此类劳动者与普通劳动者索要双倍工资的举证责任分配不同，其以用人单位未与其签订书面劳动合同为由主张双倍工资，应当举证证明未签订书面劳动合同系用人单位的恶意所致，否则应当承担举证不能的后果。此类情形不应适用《劳动合同法》第八十二条规定的双倍工资罚则，否则有悖于公平正义、诚实守信的法律基本原则。
7.有聘任决定或聘任书的高级管理人员，未与用人单位订立书面劳动合同，用人单位是否可免除未订立书面劳动合同二倍工资差额责任？
【裁判要旨】用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同，但用人单位能够提供聘任决定或聘任书，证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的，高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的，不予支持。
【裁判要旨】劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
9.女职工在孕期、产期、哺乳期期间劳动合同到期未续订书面劳动合同，用人单位是否可免除未订立书面劳动合同二倍工资差额责任？
【裁判要旨】《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满前，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。在法定劳动合同顺延期间，用人单位没有与劳动者续签劳动合同的义务。劳动者亦不能主张未签书面劳动合同双倍工资差额。
10.劳动者主张劳动关系存续期间的劳动报酬纠纷，劳动者申请仲裁是否均不受仲裁时效期间的限制？
【裁判要旨】《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生的争议，劳动者申请仲裁不受仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。拖欠劳动报酬是指用人单位对应向劳动者发放的劳动报酬不持异议而迟延发放的行为，如劳动者和用人单位对劳动报酬是否应当发放及发放数额存在争议，则属于克扣劳动报酬而非拖欠劳动报酬，该申请仍受一年仲裁时效期间的限制。
11.用人单位与劳动者约定了奖金的发放条件或标准，劳动者能否按照考核年度内实际工作期限主张相应奖金？
【裁判要旨】用人单位对于奖金的发放具有自主权，用人单位可以与劳动者约定奖金的发放条件或标准，可以与劳动者约定在当年12月31日前，因任何理由主动或被动解除与用人单位的劳动合同，则不享受年度奖金。用人单位与劳动者就奖金发放所作出的真实意思的表示，不违反劳动法律法规的相关规定，故对双方均具有拘束力。劳动者对其奖金的发放条件或标准是知晓和认可的，只要劳动者不符合双方劳动合同约定的年度奖金的发放条件，即不能享受。
【裁判要旨】《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”劳动者主张加班工资，超过申请仲裁前一年的加班工资，因已超过法律规定的申诉时效的，人民不予支持。
【裁判要旨】用人单位应当书面记录支付劳动者工资的应发项目及数额、实发数额、支付日期、支付周期、依法扣除项目及数额、领取者姓名等内容。用人单位应当建立劳动考勤制度，书面记录劳动者的出勤情况，每月与劳动者核对并由劳动者签字。用人单位应提交经劳动者本人签字确认的考勤表，不能举证，应承担不利后果。
14.用人单位未向人社部门为劳动者办理不定时工作审批手续，能否适用不定时工作制而不支付加班费？
【裁判要旨】《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；(三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。”
用人单位虽未提供证据证明已向人社部门为劳动者办理不定时工作审批手续，但劳动者工作岗位的特点符合不定时工作制的内容，且无法用标准工时衡量其劳动量的，劳动者以其在岗时间作为其工作时间显然不符合客观实际，人民依法可以认定劳动者属于高级管理人员，实行的是不定时工作制，不予支付加班工资。
【裁判要旨】《劳动合同法》第十八条规定：“劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用有关规定。”
在劳动者与用人单位未就劳动报酬达成明确约定，亦未予以重新协商，亦无集体合同对薪资进行明确的情况下，用人单位主张按照相应地区同业人员年平均工资计算劳动者工资的，符合法律规定。但是，人民仍应在综合考虑劳动者在职期间对用人单位的贡献程度、团队成员工资水平及高级管理人员不同于普通劳动者等要素，酌定调整相应工资标准。
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多年公司法务经验，执业后办理大量民商事案件（民间借贷纠纷、金融借款合同纠纷、买卖合同纠纷、保险合同纠纷、劳动合同纠纷、建筑工程合同纠纷等）。
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